Motivasi dan Kepuasan Kerja, Mata Kuliah Perilaku Organisasi

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan makalah mata kuliah Perilaku Organisasi yang berjudul “Motivasi dan Kepuasan Kerja” ini dapat diselesaikan.

makalah  ini disusun dalam rangka menyelesaikan tugas mata kuliah Perilaku Organisasi yang nantinya akan dikaji lebih mendalam pada diskusi kelas.

Melalui kesempatan yang sangat berharga ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu penyelesaian skripsi ini, terutama kepada yang terhormat  :

1.      Ibu Rosty selaku dosen mata kuliah Perilaku Organisasi

2.      Ibu Ida selaku Penanggung jawab perpustakaan

3.      Teman – teman seperjuangan

Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan imbalan yang setimpal atas segala bantuan yang telah diberikan dan menjadi bahan acuan dalam menyelesaikan problematika tentang Perilaku Organisasi kedepannya.

Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada pembaca. Walaupun makalah ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Penyusun mohon untuk saran dan kritiknya. Terima kasih.

Jatinangor, 03 Januari 2013

Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH

B. RUMUSAN MASALAH
C. TUJUAN
D. MANFAAT
E. METODE PENULISAN

BAB II PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
B. ASPEK – ASPEK KEPUASAN KERJA
C. TEORI MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

D. PENGUKURAN KEPUASAN KERJA

BAB III PENUTUP
A. SIMPULAN
B. SARAN

BAB IV STUDI KASUS

A.    KASUS

B.     ULASAN

BAB V PEMBAHASAN SOAL

DAFTAR PUSTAKA

BAB I
PENDAHULUAN

A.    LATAR BELAKANG MASALAH

Dalam pembahasan tentang perilaku individu, konsep yang paling banyak mendapat perhatian dari pakar ilmu organisasional adalah motivasi. Dengan memandang sekilasberbagai organisasi maka kita akan dapat melihat bahwa beberapa orang tertentu bekerja lebih keras daripada yang lain. Seseorang yang memilki kemampuan istimewa mungkin prestasinya dikalahkan oleh orang lain yang sesungguhnya kurang berbakat. Nah, mengapa orang – orang menampilkan tingkat usaha yang berbeda dalam kegiatan yang berbeda ? mengapa orang – orang tertentu nampak memiliki motivasi yang tinggi sementara yang lain tidak ? pertanyaan – pertanyaan iniliah yang akan dijawab dalam makalah ini. Hal ini pulalah penulis sangat tertarik untuk mengambil makalah dengan judul “Motivasi dan Kepuasan Kerja”.

B.     RUMUSAN MASALAH

Beberapa rumusan masalah yang akan dibahas dalam makalah ini yaitu sebagai berikut :

1.    Jelaskan pengertian Motivasi dan Kepuasan Kerja !

2.    Identifikasikan aspek – aspek kepuasan kerja !

3.    Sebutkan beberapa teori motivasi !

4.    Bagaimana cara mengukur kepuasan kerja ? Identifikasikan!

C.     TUJUAN

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut :

1.      Menyelesaikan tugas mata kuliah Perilaku Organisasi dengan judul Motivasi dan Kepuasan Kerja.

2.      Menjelaskan pengertian motivasi dan kepuasan kerja.

3.      Menjelaskan aspek – aspek kepuasan kerja.

4.      Memahami beberapa teori motivasi.

5.      Mengidentifikasi pengukuran kepuasan kerja.

D.    MANFAAT

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut :

1.      Mengetahui pengertian dari Motivasi dan Kepuasan Kerja.

2.      Dapat memahami aspek – aspek kepuasan kerja.

3.      Dapat memahami beberapa teori motivasi.

4.      Dapat mengidentifikasi pengukuran kepuasan kerja.

E.     METODE PENULISAN

Adapun Metode Penulisan yang penulis gunakan dalam penyusunan makalah ini adalah metode Wawancara  dan Studi pustaka.

BAB II
PEMBAHASAN

A.    PENGERTIAN MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

-          Motivasi

Pada dasarnya ada 3 karakteristik pokok motivasi, yaitu :

1.      Usaha.

Karakteristik utama dari motivasi, yaitu usaha, menunjuk kepada kekuatan perilaku kerja seseorang atau jumlah yang ditunjukkan oleh seseorang dalam pekerjaanya. Tegasnya, hal ini melibatkan berbagai macam kegiatan atau upaya baik yang nyata maupun yang kasat mata.

2.      Kemauan kuat.

Karakteristik pokok motivasi yang kedua menunjuk kepada kemauan keras yang ditunjukkan oleh seseorang ketika menerapkan usahanya kepada tugas – tugas pekerjaannya. Dengan kemauan yang keras, maka segala usaha akan dilakukan. Kegagalan tidak akan membuatnya patah arang untuk terus berusaha sampai tercapainya tujuan.

3.      Arah atau Tujuan.

Karakteristik motivasi yang ketiga berkaitan denga arah yang dituju oleh usaha dan kemauan keras yang dimiliki oleh seseorang.

Dengan melihat ketiga karakteristik pokokmotivasi diatas maka motivasi dapat didefinisikan sebagai “Keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil – hasil atau tujuan tertentu.”

-          Kepuasan Kerja

Pengertian Kepuasan Kerja menurut para ahli :

1.      Lock ( 1995 )

Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.

2.      Robbins ( 1996 )

Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya.

3.      Porter ( 1995 )

Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima.

4.      Mathis dan Jackson ( 2000 )

Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa :

1.        Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja.

2.        Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak aka berarti karyawan tidak puas.

3.        Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.

4.        Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.

B. ASPEK – ASPEK KEPUASAN KERJA

1.        Kerja yang secara mental menantang.

Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

2.        Ganjaran yang pantas.

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

3.        Kondisi kerja yang mendukung.

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

4.        Rekan kerja yang mendukung.

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

5.        Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

C. TEORI MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

            Ada beberapa teori tentang motivasi dan kepuasan kerja, diantaranya adalah sebagai berikut :

1.      Discrepancy Theory

Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan.

2.      Equity Theory

Teori ini mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek – aspek khusus dari pekerjaan mereka. Misalnya gaji/upah, rekan kerja, dan supervisi.

3.      Opponent Theory – Process Theory

Teori ini menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya.

4.      Teori Maslow

Menurut Maslow, kebutuhan manusia berjenjang atau bertingkat, mulai dari tingkatan yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Tingakatan – tingakatan yang dimaksud adalah sebagai berikut :

a.       Kebutuhan fisiologis

b.      Kebutuhan keamanan dan keselamatan

c.       Kebutuhan akan rasa memiliki

d.      Kebutuhan untuk dihargai

e.       Kebutuhan akan aktualisasi diri

5.      Teori ERG Alderfer

Alderfer membagi hierarki kebutuhan manusia menjadi 3 tingakatan, yaitu :

a.       Eksistensi

b.      Keterkaitan kebutuhan – kebutuhan akan adanya hubungan sosial dan interpersonal yang baik

c.       Pertumbuhan

6.      Teori dua faktor dari Herzberg

Teori ini memandang kepuasan kerja berasal dari keberadaan motibator intrinsik dan bahwa kepuasan kerja berasal dari ketidak-adaan faktor – faktor ekstrinsik.

7.      Teori Mc Clelland

Mc Clelland mengajukan teori kebutuhan motivasi yang dipelajari, yaitu teori yang menyatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhannya. Tiga kebutuhan yang dimaksud adalah :

a.       Kebutuhan berprestasi

b.      Kebutuhan berafiliasi

c.       Kebutuhan akan kekuasaan

D. PENGUKURAN KEPUASAN KERJA

Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, diantaranya akan dijelaskan sebagai berikut :

1.      Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job description index.

Cara penggunaannya adalah dengan mengajukan pertanyaan – pertanyaan pada karyawan mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh karyawan dengan jawaban Ya, Tidak, atau Ragu ragu. Dengan cara ini dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.

2.      Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionare.

Skala ini berisin tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk memilih salah satu dari alternatif jawaban : Sangat tidak puas, Tidak puas, Netral, Puas, dan Sangat puas terhadap pernyataan yang diajukan. Beradsarkan jawaban – jawaban tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.

3.      Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah.

Pada pengukuran metod ini responden diharuskan memilih salah satu gambar wajah orang, mulai dari wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut. Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan melihat pilihan gambar yang diambil responden.

BAB III
PENUTUP

A.    SIMPULAN
Berdasarkan uraian bahasan “Motivasi dan Kepuasan Kerja” dapat disimpulkan bahwa:

1.      Motivasi adalah Keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil – hasil atau tujuan tertentu.

2.      Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja.

3.      Aspek – aspek kepuasan kerja : Kerja yang secara mental menantang, Ganjaran yang pantas, Kondisi kerja yang mendukung, Rekan kerja yang mendukung, dan Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.

4.      Ada beberapa teori tentang motivasi dan kepuasan kerja, diantaranya adalah sebagai berikut : Discrepancy Theory, Equity Theory, Opponent Theory – Process Theory, Teori Maslow, Teori ERG Alderfer, Teori dua faktor dari Herzberg, dan Teori Mc Clelland.

5.      Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, diantaranya akan dijelaskan sebagai berikut : Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job description index, Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionare, dan Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah.

B. SARAN
Faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja adalah motivasi kerja. Semakin besar motivasi kerja karyawan semakin tinggi prestasi kerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja adalah faktor yang sangat penting dalam peningkatan prestasi kerja. Selain ditentukan oleh motivasi kerjanya, prestasi kerja karyawan juga ditentukan oleh kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka  Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan kerjanya.

Maka dari itu Menjadi kewajiban setiap pemimpin perusahaan untuk menciptakan kepuasan kerja bagi para karyawannya, karena kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi prestasi karyawan juga Seorang manajer juga dituntut agar memberikan suasana kerja yang baik dan menyenangkan juga jaminan keselamatan kerja sehingga karyawan akan merasa terpuaskan.

BAB IV

STUDI KASUS

A.    KASUS

Bunuh Diri Massal di PT.FOXCONN China

PT. FOXCONN merupakan perusahaan yang memproduksi barang-barang eleketronik seperti, Apple, Nitendo, Sony dan HP. Awal tahun 2010, dikejutkan dengan terjadinya bunuh diri yang dilakukan 18 orang pekerja. Bunuh diri missal ini dilakukan dengan melompat dari atas puncak gedung perusahaan dengan 14 orang yang tewas.

Protes yang dilakukan pekerja pada bulan Januari yakni dikarenakan manajer perusahaan memutuskan untuk menggeser sekitar 600 pekerja untuk lini produksi baru, membuat pembungkus computer Acer, perusahaan asal Taiwan. “kami disuruh bekerja tanpa pelatihan apapun dan dibayar sedikit demi sedikit” kata salah seorang pekerja memprotes yang tidak meminta disebutkan namanya. “ jalur perakitan sangat cepat dan hanya satu hari tangan kami semua telah lecet dan kulita ditangan kami menghitam, pabrik itu pun sudah penuh debu dan tida ada yang bisa menahan” ujarnya menambahkan.

Beberapa laporan dari dalam pabrik Foxconn telah menyarankan bahwa sementara perusahaan lebih maju daripada banyak pesaingnya, dengan menggunakan gaya militer dan banyak para pekerja yang tidak sanggup bertahan. Pabrik unggulan Foxconn di Longhua, sebanyak 5% dari pekerja atau 24.000 orang pekerja berhenti.

“Karen akami tidak tahan, kami mogok” kata pekerja itu. “ini bukan tentang uang, namun karena kami merasa tidak punya pilihan. Pada awalnya, para manajer mengatakan siapa saja yang ingin berhenti dapat bayaran satu bulan gaji sebagai kompensasi. Tapi kemudian mereka menarik tawaran itu. Jadi kami pergi kea tap dan mengancam bunuh diri missal”. Pekerja mengatakan bahwa Foxconn awalnya menolak untuk bernegosiasi, tetapi bahwa para pekerja diperlakukan cukup baik oleh polisi dan pasukan pemadam kebakaran. Para pekerja akhirnya dibujuk turun setelah dua hari diatas pabrik berlantai tiga di Wuhan oleh manajer Foxconn dan pejabat parta komunis China.

Seorang juru bicara Foxconn dikonfirmasi tentang protes itu, dan mengatakan bahwa insiden itu “berhasil dan diselesikan dengan damai setelah diskusi antara pekerja, pejabat Foxconn local dan perwakilan pemerintah daerah. Dia menambahkan bahwa 45 karyawan Foxconn telah memilih untuk mengundurkan diri dan sisahnya telah kembali bekerja. “kesejahteraan karyawan kami merupakan prioritas utama kami dan kami berkomitmen untuk memastikan bahwa semua karyawan diperlakukan adil.” Katanya.

B.     ULASAN

Kasus ini membahas mengenai aksi protes buruh salah satu pabrik di China yaitu PT.FOXCONN. Aksi protes ini ditunjukkan dengan melakukan bunuh diri missal yakni melompat dari atas puncak gedung perusahaan yang mengakibatkan 14 rang tewas. Penyebab dari aksi tersebut dikarenakan tidak diperlakukan adil oleh perusahaan. Hal serupa juga akan dilakukan kembali ketika pihak perusahaan memutuskan untuk menggeser 600 orang pekerjanya ke dalam lini produksi baru. Para pekerja merasa tidak nyaman karena mereka diperlakukan seperti halnya kerja rodi. Dengan fasilitas serta kondisi lingkungan kerja yang buruk, para pekerja dituntut untuk dapat meyelsaikan pekerjaan untuk memenuhi target pemesanan. Hampir 24000 pekerja mengundurkan diri, namun dengan dampak seperti ini membuat perusahaan lebih memerhatikan pekerjanya dan menjadikan pekerja sebagai prioritas utama.

Berdasarkan kasus diatas menggambarkan dampak psikologis yang mendalam oleh para pekerja. Yakni stress atau bahkan depresi dikarenakan ketidakpuasan mereka terhadap fasilitas serta lingkungan kerja. Seperti halnya identifikasi mengenai stress yang dilakukan oleh Kreitner dan Kinici (2004) yakni bahwa stres merupakan respon adaptif yang dipengaruhi oleh karakteristik individual dan atau proses psikologis yaitu akibat dari tindakan, situasi, atau kejadian eksternal yang menyebabkan tuntutan fisik dan atau psikologis terhadap seseorang. Sehingga menurunkan motivasi mereka dalam bekerja, dan membuat mereka melakukan tindakan yang fatal seperti itu. Faktor-faktor yang mempengaruhi para buruh PT. Foxconn menjadi stress dan melakukan hal nekat tersebut yaitu dikarenakan bertambahnya tanggung jawab tanpa adanya penambahan upah atau gaji, sehingga mengakibatkan hubungan mereka dengan atasan menjadi buruk (Palupi, 2003).

Selain itu juga dapat dikaitkan dengan teori kebutuhan Masslow, para pekerja tidak dapat memenuhi kebutuhan hierarki mereka, seperti halnya pengahargaan dan keamanan dalam bekerja. Pihak perusahaan tidak memikirkan kesehatan bahkan keselamatan mereka dengan lingkungan kerja yang baik. Sehingga membuat para pekerja merasa tidak diperhatikan, mungkin mereka tidak sampai mengalami PHK namun perlakukan yang mereka terima ditempat kerja tidaklah setimpal.

Penyelesaiian terhadap kasus ini ialah dengan merundingkan dan mendengarkan keluhan para pekerja. Berdasarkan keluhan-keluhan tersebut maka perlu dilakukannya perbaikan terutama pada lingkungan serta tata cara bekerja yang baik. Hal tersebut dilakukan agar dapat memotivasi para pekerja dan membuat mereka merasa diperhatikan dan diperdulikan oleh perusahaan. Berdasarkan pengertian motivasi yaitu suatu kekuatan potensial yang ada didalam diri manusia yang dapat dikembangkannya sendiri atau dapat dikembangkan dari sejumlah kekuatan dari luar yang ada berkisar sekitar imbalan materi dan non materi yang dapat mempengaruhi hasil kerjanya (Winardi, 2001). Selain itu pula bagi pihak perusahaan yakni PT. Foxconn itu sendiri harus memotivasi para karyawannya lainnya (selain parah buruh) untuk dapat mengarahkan daya dan potensi mereka agar mau berkerjasama secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan yakni memenuhi target produksi yang maksimal (Hasibuan, 2001).

BAB V

PEMBAHASAN SOAL

1.      Coba saudara jelaskan pengertian motivasi dan kepuasan kerja !

-          Motivasi

Pada dasarnya ada 3 karakteristik pokok motivasi, yaitu :

4.      Usaha.

Karakteristik utama dari motivasi, yaitu usaha, menunjuk kepada kekuatan perilaku kerja seseorang atau jumlah yang ditunjukkan oleh seseorang dalam pekerjaanya. Tegasnya, hal ini melibatkan berbagai macam kegiatan atau upaya baik yang nyata maupun yang kasat mata.

5.      Kemauan kuat.

Karakteristik pokok motivasi yang kedua menunjuk kepada kemauan keras yang ditunjukkan oleh seseorang ketika menerapkan usahanya kepada tugas – tugas pekerjaannya. Dengan kemauan yang keras, maka segala usaha akan dilakukan. Kegagalan tidak akan membuatnya patah arang untuk terus berusaha sampai tercapainya tujuan.

6.      Arah atau Tujuan.

Karakteristik motivasi yang ketiga berkaitan denga arah yang dituju oleh usaha dan kemauan keras yang dimiliki oleh seseorang.

Dengan melihat ketiga karakteristik pokokmotivasi diatas maka motivasi dapat didefinisikan sebagai “Keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil – hasil atau tujuan tertentu.”

-          Kepuasan Kerja

Pengertian Kepuasan Kerja menurut para ahli :

5.      Lock ( 1995 )

Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.

6.      Robbins ( 1996 )

Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya.

7.      Porter ( 1995 )

Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima.

8.      Mathis dan Jackson ( 2000 )

Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa :

5.        Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja.

6.        Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak aka berarti karyawan tidak puas.

7.        Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.

8.        Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.

2.      Identifikasi dan jelaskan aspek – aspek kepuasan kerja !

Aspek – aspek kepuasan kerja :

1.      Kerja yang secara mental menantang.

Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

2.        Ganjaran yang pantas.

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

3.        Kondisi kerja yang mendukung.

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

4.        Rekan kerja yang mendukung.

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

5.        Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

3.      Jelaskan macam – macam teori motivasi !

Macam – macam teori motivasi :

1.      Discrepancy Theory

Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan.

2.      Equity Theory

Teori ini mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek – aspek khusus dari pekerjaan mereka. Misalnya gaji/upah, rekan kerja, dan supervisi.

3.      Opponent Theory – Process Theory

Teori ini menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya.

4.      Teori Maslow

Menurut Maslow, kebutuhan manusia berjenjang atau bertingkat, mulai dari tingkatan yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Tingakatan – tingakatan yang dimaksud adalah sebagai berikut :

a.       Kebutuhan fisiologis

b.      Kebutuhan keamanan dan keselamatan

c.       Kebutuhan akan rasa memiliki

d.      Kebutuhan untuk dihargai

e.       Kebutuhan akan aktualisasi diri

5.      Teori ERG Alderfer

Alderfer membagi hierarki kebutuhan manusia menjadi 3 tingakatan, yaitu :

a.       Eksistensi

b.      Keterkaitan kebutuhan – kebutuhan akan adanya hubungan sosial dan interpersonal yang baik

c.       Pertumbuhan

6.      Teori dua faktor dari Herzberg

Teori ini memandang kepuasan kerja berasal dari keberadaan motibator intrinsik dan bahwa kepuasan kerja berasal dari ketidak-adaan faktor – faktor ekstrinsik.

7.      Teori Mc Clelland

Mc Clelland mengajukan teori kebutuhan motivasi yang dipelajari, yaitu teori yang menyatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhannya. Tiga kebutuhan yang dimaksud adalah :

a.       Kebutuhan berprestasi

b.      Kebutuhan berafiliasi

c.       Kebutuhan akan kekuasaan

4.      Lengkapi jawaban dengan gambar sehingga jelas persamaan dan perbedaannya !

5.      Bagaimana mengukur kepuasan kerja ?

Cara mengukur kepuasan kerja :

1.      Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job description index.

Cara penggunaannya adalah dengan mengajukan pertanyaan – pertanyaan pada karyawan mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh karyawan dengan jawaban Ya, Tidak, atau Ragu ragu. Dengan cara ini dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.

2.      Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionare.

Skala ini berisin tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk memilih salah satu dari alternatif jawaban : Sangat tidak puas, Tidak puas, Netral, Puas, dan Sangat puas terhadap pernyataan yang diajukan. Beradsarkan jawaban – jawaban tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.

3.      Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah.

Pada pengukuran metod ini responden diharuskan memilih salah satu gambar wajah orang, mulai dari wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut. Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan melihat pilihan gambar yang diambil responden.

DAFTAR PUSTAKA

Sopiah,2008.Perilaku Organisasi.Penerbit Andi.Yogyakarta

Indrawidjaja,Adam,2008.Perilaku Organisasi.Sinar Baru Algesindo.Bandung

Robbins, Stephen,2008.Perilaku Organisasi.Salemba Empat.Jakarta

http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2012/07/kasus-psikologi/ (2/02/2013)

http://id.m.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja (2/02/2013)

http://lukmancoroners.blogspot.com/2010/06/kepuasan-kerja.html?m=1 (2/02/2013)

http://gangsarnovianto.blogspot.com/2012/03/1-bagaimana-hubungan-motivasi-dengan.html?m=1 (2/02/2013)